-
Kan vi søge lønkompensation?
Alle private virksomheder kan søge lønkompensation, hvis de opfylder betingelserne.
Læs mere om betingelser og muligheder på virk.dk's temasider om lønkompensation.
-
En medarbejder, der bor i Sverige er bekymret for at miste sin social sikring. Medarbejderen arbejder hjemmefra sin bopæl i Sverige grundet restriktionerne.
Udgangspunktet er, at medarbejdere er dækket af social sikring i det land, hvor medarbjederen arbejder i EU, uafhængig af, hvor medarbejderen bor i EU.
Når en medarbejderen arbejde i både sit bopæland og samtidig i et andet EU-land, afhænger dækningen af social sikring af, hvor meget medarbejderen arbejder i de respektive lande.
Hvis medarbejden arbejder mindre end 25 % i sit bopælsmand, vil medarbejderen som udgangspunkt være dækket af social sikring landet, hvor medarjbederen arbejder størstedelen af tiden.
Når medarbejderen arbejder mindst 25 % eller mere i sit bopælsland, vil medarbejderen som udgangspunkt være dækket af social sikring i bopælslandet.
For at undgå problemer for grænsegænger mellem Sverige og Danmark, der arbejder hjemmefra i større udstrækning grundet Covid-19, har Försäkringskassan i Sverige og Udbetaling Danmark indgået en aftale om, at medarbejdernes dækning af social sikring ikke bliver påvirket af, ar medarbejderen arbejder hjemme i sit bopælsland på grund af Covid-19.
Derfor vil en medarbjeder, der bor i Sverige, men arbjeder i Danmark stadig være berettiget til social sikring fra Danmark, selvom medarbejderen arbejder mere end 25 % fra sin bopæl i Sverige, hvis det øgede hjemmearbejde skyldes Covid-19.
Undtagelsen glæder ikke, hvis medarbejderens arbejdsforhold ændres, fx. skifter job eller lignende.
Du kan læse nærmere om aftalen her.
-
Hvordan skal virksomheden forholde sig, hvis daginstitutionerne sender børn med fx en snottet næse hjem – af frygt for at det kan være Covid19
Hvis barnet er sygt
FA anbefaler, at virksomheden udviser forståelse for medarbejderens situation, når medarbejderen som følge af COVID-19 (ny coronavirus) skal passe sit barn. Som udgangspunkt gælder reglerne om barnets sygedage i hhv. finans- og forsikringsoverenskomsten, hvis barnet reelt er sygt. Det betyder, at medarbejderen har ret til fravær med løn for at passe syge børn. Virksomheden har mulighed for at bede om dokumentation og bede om begrundelse for, hvorfor det ikke er muligt at arrangere anden passende pleje.
Hvis barnet ikke er sygt
Er barnet ikke syg eller har været syg med samme sygdom i en periode, der overstiger 5 dage, gælder der forskellige regler indenfor de to hovedoverenskomstområder.
FINANSOMRÅDET
Der er enighed om, at der skal udvises fleksibilitet fra både medarbejderen og virksomhedens side til at få løst udfordringer med pasningsmulighederne.
Du kan finde den aktuelle aftale med Finansforbundet her.
FORSIKRINGSOMRÅDET
Det er aftalt mellem FA og Forsikringsforbundet, at der skal udvises fleksibilitet fra både medarbejderen og virksomhedens side til at få løst udfordringerne med pasningsmulighederne. I udgangspunktet er det medarbejderens ansvar at tilrettelægge arbejdet og pasningen, så medarbejderen både kan passe sit arbejde og passe sit barn.
Du kan finde den aktuelle aftale med Forsikringsforbundet her.
-
En medarbejder er i risikogruppen (fx over 65 eller har en særlig kronisk sygdom) og anmoder om tilladelse til hjemmearbejde i en lang periode (opdateret januar 2021))
Der er oprettet en særlig pulje for at hjælpe de medarbejdere, der er i særlige risikogrupper, og derfor ikke kan vende tilbage til arbejde lige så hurtigt som deres kolleger, da det vil udsætte dem for livsfare på grund af Covid-19. På nuværende tidspunkt anbefaler FA, at der tages mest muligt hensyn til medarbejdere i risikogruppen.
Lønmodtagere i ansættelse, som er i øget risiko for et alvorligt sygdomsforløb ved smitte med covid-19, og lønmodtagere i ansættelse, som er pårørende til - og deler husstand med - en person i risiko for et alvorligt sygdomsforløb ved smitte med covid-19 er omfattet af den særlige kompensationsordning. Lægelig dokumentation er nødvendig.
Arbejdsgiveren skal erklære, at det ikke er muligt at indrette arbejdspladsen eller at ændre lønmodtagerens arbejdsopgaver på en sådan måde, at arbejdet kan udføres i overensstemmelse med Sundhedsstyrelsens anbefalinger for personer, der er i øget risiko for et alvorligt sygdomsforløb ved smitte med covid-19. Lønmodtageren skal fritages helt fra sin arbejdsforpligtelse.
Lønmodtageren skal opfylde betingelserne for ret til sygedagpenge, herunder beskæftigelseskravet overfor kommunen, men dog ikke kravet om uarbejdsdygtighed.
Arbejdsgivere der udbetaler løn til lønmodtageren har ret til refusion.
Sagerne meldes ind via NemRefusion og kører stort set som almindelige sygedagpengesager.
Ordningen blev den 26. august forlænget til den 31. december 2020 og blev den 29. december 2020 forlænget til 31. marts 2021. Læs mere på STAR's hjemmeside her.
Der er ligeledes udarbejdet en vejledning, der kan findes her.
-
En medarbejder er bekymret for at blive smittet ved at gå på arbejde, og vil derfor gerne blive hjemme i en periode. Medarbejderen har IKKE opholdt sig i risikoområde og medarbejderen har IKKE været sammen med personer, som man ved er smittet.
Udgangspunktet er, at frihed skal aftales, og at der vil være tale om selvbetalt frihed.
Hvis arbejdsopgaverne fuldt ud kan løses ved hjemmearbejde, kan dette aftales.
-
En medarbejder har et barn, der er meget bekymret for Corona, og medarbejderen vil gerne blive hjemme sammen med barnet. Barnet er ikke sygt.
Udgangspunktet er, at frihed skal aftales, og at der vil være tale om selvbetalt frihed, da hverken medarbejder eller barn er sygt.
Der kan dog opstå konkrete situationer, hvor barnets psykiske tilstand udvikler sig til egentlig sygdom. Her vil medarbejderen have ret til betalt fravær efter overenskomstens regler.
-
Kan en medarbejder fra en forretningsenhed i udlandet deltage i et forretningsmøde i Danmark?
Indrejse til Danmark for at deltage i et forretningsmøde anses igen for at være et anerkendelsesværdigt formål.
Det betyder, at alle, der rejser ind i Danmark efter ophold i udlandet stadig omfattes af et krav om test og isolation i 10 dage, hvor isolationen kan afbrydes på fjerdedagen efter en negativ Covid-19 PCR-test. Erhvervsrejsende får adgang til at arbejde under isolationen. Der er dog stadig krav om isolation, når den erhvervsrejsende ikke varetager arbejdet eller i øvrigt udføre opgaver, der ikke kræver fysisk tilstedeværelse i virksomheden.
Se Arbejdstilsynets information om de nye regler her.
Se bekendtgørelsen om krav om test og isolation efter indrejse i Danmark i forbindelse med håndtering af covid-19 her.
-
En medarbejder har været på rejse i et område, som myndighederne fraråder alle ikke-nødvendige rejser til eller tilråder ekstra forsigtighed i forhold til rejser i.
Overordnet anbefaler FA, at virksomhederne følger myndighedernes (fx Sundhedsstyrelsens) rådgivning og løbende holder sig opdateret, fx:
-
En medarbejder planlægger at tage på privat ferie i et land eller område, som efter myndighedernes vurdering er en risiko zone. Må medarbejderen det?
Virksomheden kan i udgangspunktet ikke nægte medarbejderen at tage af sted.
FA anbefaler dog, at virksomheden går i dialog med medarbejderen om, hvordan situationen håndteres, herunder tilbagevenden til arbejdspladsen efter hjemkomst.
Virksomheden bør i sin vurdering tage udgangspunkt i Udenrigsministeriets rejseanbefalinger.
Hvis medarbejderen trodser Udenrigsministeriets anbefaling, vil det efter omstændighederne kunne betragtes som selvforskyldt sygdom, hvis medarbejderen bliver syg med corinavirus under/eller efter rejsen.
Efter funktionærloven § 5, stk. 1, har medarbejderen ikke ret til løn under sygdom, som denne har pådraget sig forsætligt eller ved grov uagtsomhed.
Samlet set vil det kunne få betydning for medarbejderens ret til løn under sygdom og sygedagpenge.
FA anbefaler, at virksomheden kontakter FA i disse situationer.
-
En medarbejder bliver tilbageholdt på et hotel under privat ferie og kan derfor ikke komme på arbejde.
Her følges de almindelige regler om force majeure.
Udgangspunktet er derfor, at medarbejderen selv betaler for den nødvendige frihed. Andet kan konkret aftales – f.eks. hvis ”hjemmearbejde” er helt eller delvist muligt.
Når medarbejderen er retur, følges virksomhedens retningslinjer for tilbagekomst, herunder selvisolering og test.
-
En medarbejder er på forretningsrejse i udlandet, og de lokale myndigheder hindrer hjemrejse på grund af coronavirus?
Virksomheden har ansvaret for medarbejderen, når medarbejderen er på forretningsrejse.
Bliver medarbejderen tilbageholdt grundet coronavirus på forretningsrejsen, skal virksomheden betale løn til medarbejderen. Virksomheden skal også betale medarbejderens rimelige opholdsudgifter.
Er medarbejderen blevet syg under forretningsrejsen, og er derfor forhindret i at rejse hjem, svarer det til en almindelig sygemelding.
-
En medarbejder nægter at tage på forretningsrejse, fordi medarbejderen frygter at bliver smittet med coronavirus. Kan medarbejderen det?
Virksomheden bør følge Udenrigsministeriets rejsevejledning, når medarbejdernes forretningsrejser planlægges. For øjeblikket fraråder Udenrigsministeriet alle udenlandsrejser, foreløbigt indtil 7. februar 2021.
FA anbefaler, at virksomheden ikke pålægger medarbejderne at rejse til lande/områder, som Udenrigsministeriet fraråder rejser til.
Medarbejderne kan i disse situationer have ret til vægre sig fra at udføre arbejdet (forretningsrejsen), hvis deres liv eller helbred er truet.
-
Kan covid-19 udgøre en arbejdsskade?
Arbejdstilsynet har udsendt en vejledning, som slår fast, at sygdom med Covid-19 kan anerkendes som en arbejdsskade, hvis sygdommen skyldes arbejdet.
Hvis du har en medarbejder med COVID-19, skal du som arbejdsgiver kun anmelde til dit forsikringsselskab, hvis:
Diagnosen COVID-19 eller tilsvarende mutationer er stillet
Der er sandsynlighed for, at medarbejderen er blevet smittet i forbindelse med sit arbejde
Der er udsigt til ydelser efter loven, eller hvis tilskadekomne er sygemeldt mere end 5 uger.
Der skal altså ikke ske anmeldelse alene på grund af smitterisiko eller karantæne på virksomheden.
Læs vejledningen fra Arbejdstilsynet her.
-
Hvad kan virksomheden gøre, hvis virksomheden ikke kan gøre brug af medarbejderen på arbejdspladsen?
FA anbefaler, at virksomheden udviser forståelse for medarbejderens situation, når det, som følge af COVID-19, ikke er muligt at lade medarbejderen komme på arbejde, eller medarbejderen ikke har mulighed for at komme på arbejde. Det giver følgende muligheder:
virksomheden bør gå i dialog med medarbejderen om alternativer til at møde på arbejde, fx hjemmearbejde, aftale om afspadsering eller ferieafholdelse.
virksomheden kan varsle afvikling af optjent ferie til indeværende ferieår med forkortet varsel efter ferielovens § 15, stk. 2, sidste led, da der efter FA´s opfattelse er tale om "særlige omstændigheder", der hindrer iagttagelse af det normale ferievarsel.
Virksomheden kan ligeledes varsle 6. ferieuge til afholdelse med dags varsel.
-
En medarbejder bliver testet positiv for COVID-19. Hvordan skal virksomheden håndtere situationen?
Medarbejderen skal blive hjemme og må først møde på arbejde, når vedkommende har været symptomfri i 48 timer.
Hvis Retningslinjer om ansvarlig indretning af kontorarbejdsplader mv. er overholdt, er det op til virksomheden at vurdere om de nærmeste kollegaer - udfra et forsigtighedsprincip - skal i karantæne. Det er ikke et krav fra myndighederne.
Virksomheden kan også pålægge og opfordre kollagerne til at blive testet, hvis en medarbejder er smittet – men det er ikke et krav for arbejdsgiver, se nærmere her.
-
Virksomheden får mistanke om, at en medarbejder er smittet med coroanavirus. Må virksomheden spørge, om medarbejderen har coronavirus?
Udgangspunktet er, at virksomheden ikke må spørge om årsagen til medarbejderens sygefravær.
Medarbejdere har dog pligt til at oplyse virksomheden, hvis de er syge med coronavirus, eller hvis de har mistanke om det, fordi det er en smitsom sygdom, der i værste fald kan få alvorlige konsekvenser.
-
En medarbejder bliver syg med coronavirus eller har symptomer på coronavirus.
Medarbejderen sygemelder sig og reglerne ved sygdom er gældende.
Virksomheden overvejer evt. i samarbejde med myndighederne, hvilke tiltag virksomheden skal gøre.
-
En medarbejder kan ikke få sit barn passet, fordi barnets daginstitution er lukket på grund af COVID-19 (ny coronavirus).
I udgangspunktet er det medarbejderens ansvar at finde pasning til sit barn, og medarbejderen er forpligtet til at møde på arbejde, selv om medarbejderen mangler pasning.
FA anbefaler dog, at virksomheden udviser forståelse for medarbejderens situation, når der som følge af COVID-19 (ny coronavirus) opstår behov for at få passet ikke-sygt barn. Virksomheden bør derfor gå i dialog med medarbejderen om alternativer til at møde på arbejde, fx hjemmearbejde, afspadsering eller ferie.
FINANSOMRÅDET
På finansområdet er det aftalt, at medarbejderen ikke kan trækkes i løn, hvis medarbejderen ikke kan få passet sine børn pga. reducerede pasningsmuligheder, og medarbejderen derved ikke kan arbejde den gældende arbejdstid. Se aftaler med Finansforbundet.FORSIKRINGSOMRÅDET
På forsikringsområdet er det aftalt, at hvis medarbejderen ikke har mulighed for for at stille sin arbejdskraft til rådighed, fx fordi medarbejderen skal passe børn, er udgangspunktet at medarbejderen anvender timebanken, feriedage mv. Timebanken kan ekstraordinært overtrækkes med 100 timer pr. måned. Overtrækket indhentes efter nærmere regler. Se aftaler med Forsikringsforbundet. -
En medarbejder skal udføre hjemmeskole for sit barn og har derfor vanskeligt ved at arbejde hjemmefra i fuldt omfang.
FA anbefaler, at virksomheden udviser forståelse for medarbejderens situation, når medarbejderen som følge af COVID-19 (ny coronavirus) skal hjemmeundervise sit barn. Det kan fx ske gennem dialog med medarbejderen om, hvordan arbejds- og skoledagen bedst kan tilrettelægges, så der både bliver taget hensyn til virksomhedens behov og medarbejderens behov for fleksibilitet.
I udgangspunktet er det dog medarbejderens ansvar at tilrettelægge arbejds- og skoledagen, så medarbejderen både kan passe sit arbejde og hjemmeundervise sit barn.
-
Kan vi trække en medarbejder i løn, hvis medarbejderen ikke kan arbejde fuld tid pga. reducerede pasningsmuligheder?
Kan medarbejderen ikke få passet sine børn pga. reducerede pasningsmuligheder, og medarbejderen derved ikke kan arbejde den gældende arbejdstid, kan medarbejderen ikke trækkes i løn i aftaleperioden frem til 28. februar 2021. Medarbejderen skal dog i videst muligt omfang stille sin arbejdskraft til rådighed og være indstillet på, at arbejdet skal udføres på andre tidspunkter (fx tidlig morgen, aften og weekend). Virksomheden kan også pålægge medarbejderen andre arbejdsopgaver, som er bedre forenelige med medarbejderens situation.
FA anbefaler, at virksomheden udviser forståelse for medarbejderens situation og går i dialog med medarbejderen om, hvordan vedkommendes arbejde bedst kan tilrettelægges for at tilgodese medarbejderens og virksomhedens respektive behov for fleksibilitet.
Virksomheden kan udbede sig dokumentation fra medarbejderen på, at medarbejderens børn ikke kan få plads i institutionen efter genåbning. Det kan fx være en besked fra kommunen herom.
-
Medarbejderen vil ikke lade sine børn passe, selvom der er plads i institutionen og ønsker derfor ikke at møde på arbejde/arbejde hjemmefra. Hvad kan virksomheden gøre?
FA anbefaler, at virksomheden går i dialog med medarbejderen om situationen.
Hvis medarbejderen efter dialogen fortsat ønsker helt eller delvist at blive fritaget for sin arbejdsforpligtelse, må medarbejderen selv finde finansiering hertil, fx via restferie, træk på timebank osv. I yderste konsekvens kan der blive tale om løntræk, fordi medarbejderen ikke i videst muligt omfang stiller sin arbejdskraft til rådighed.
I yderste konsekvens kan hårdere ansættelsesretlige sanktioner kommer på tale. Kontakt evt. FA for rådgivning.
-
Medarbejderen synes, det er meget belastende at arbejde hjemmefra. Medarbejderen oplever gener som ondt i nakke og skuldre, og har svært ved at få ro til at arbejde hjemmefra.
Trivsels- og arbejdsmiljømæssige problemer skal virksomheden tage meget seriøst og i videst muligt omfang forsøge at imødegå.
FA er enige med Finansforbundet, at der skal tages særligt hensyn til personer, som oplever sådanne gener, og at medarbejderens arbejdssituation skal normaliseres så hurtigt som muligt.
-
Hvad skal virksomheden gøre for at udløse dagpengerefusion, hvis en medarbejder er eller har været syg eller sat i karantæne på grund af coronavirus/covid-19?
Se FA’s forslag til medarbejderbrev.
Refusion anmeldes via virk.dk.
Her finder du de generelle regler om refusion.
-
I hvilke situationer dækker den udvidede ret til dagpengerefusion?
Der er mulighed for refusion i følgende situationer:
En arbejdsgiver har ret til at få refusion fra kommunen i de første 30 kalenderdage af sygefraværet, hvis lønmodtagerens fravær skyldes smitte med covid-19 eller karantæne som følge af covid-19. I disse tilfælde anses kravet om uarbejdsdygtighed i sygedagpengelovens § 7 for at være opfyldt.
En arbejdsgiver har ret til at få refusion fra kommunen i (hele) den periode, hvor lønmodtagerens fravær skyldes, at lønmodtageren ikke kan varetage sit arbejde på grund af en anbefaling fra sundhedsmyndighederne til bestemte grupper om hjemmeophold på grund af konkrete forhold i forbindelse med covid-19. Der skal således være tale om, at lønmodtageren ikke kan arbejde hjemmefra. Her er sygedagpengelovens almindelige betingelse om uarbejdsdygtighed på grund af egen sygdom i sygedagpengelovens § 7 ikke opfyldt. Retten til refusion forudsætter, at lønmodtageren opfylder de øvrige betingelser i sygedagpengeloven, og at arbejdsgiver udbetaler løn under fraværet.
Der kan gælde særlige regler, hvis medarbejderen allerede har modtaget sygedagpenge i en længere periode.
Her finder du ministeriets vejledning fra december 2020.
-
Hvornår anbefaler sundhedsmyndighederne hjemmeophold ?
Det kan fx være personer, der har rejst i de særlige risikoområder eller har opholdt sig på bestemte steder på bestemte tidspunkter. Det omfatter med andre ord personer, der antages at have haft kontakt til en anden person smittet med COVID-19, og som sundhedsmyndighederne derefter som en sundhedsfaglig foranstaltning anbefaler at blive hjemme, så de ikke smitter andre.
Det er ikke her et krav, at medarbejderen er uarbejdsdygtig på grund af sygdom. Se nærmere vejledningen fra Beskæftigelsesministeriet.
-
I hvilken periode dækker den udvidede ret til dagpengerefusion?
Med lov nr. 2204 af 29. december 2020 er ordningen blevet forlænget til den 31. marts 2021.
-
Kan der opnås dagpengerefusion, hvis en medarbejder er hjemme for at passe barn, der er pålagt hjemmeophold som følge af covid-19?
Nej. Sygedagpengeloven gælder kun for medarbejderens egen sygdom.
Der er dog indført en særlig ordning, der sikrer barselsdagpene til forældre med børn, der hjemsendes. For perioden fra og med den 1. januar 2021 til og med den 31. marts 2021 er der ret til dagpenge for sammenlagt op til 10 fraværsdage vedrørende det enkelte barn.
De omfattede forældre skal dog opfylde barselslovens betingelser for ret til dagpenge, herunder beskæftigelseskravet. Det er en betingelse, at ingen af barnets forældre har mulighed for hjemmearbejde, og at de ikke har omsorgsdage og afspadsering, de kan bruge til pasning af deres børn. Hvis barnet er konstateret smittet med covid-19, skal forældrene desuden havde opbrugt barns første og anden sygedag.
Læs mere om reglerne her.
-
Hvor og hvordan søger virksomheder om dagpengerefusion i forbindelse med corona?
Arbejdsgiveren skal anvende det almindelige indberetningssystem NemRefusion i forbindelse med anmodning om refusion for covid-19, så sagerne kan blive oprettet automatisk i kommunerne.
Link findes her.
Vær opmærksom på fristerne:
Arbejdsgiver udbetaler løn under fraværet - anmeldelse skal ske senest 5 uger efter første fraværsdag.
Arbejdsgiver udbetaler IKKE løn under fraværet og har heller ikke udbetalt løn i arbejdsgiverperioden (har ikke været forpligtet til det) - anmodning skal ske senest 2 uger efter 1. fraværsdag
Arbejdsgiver har udbetalt sygedagpenge i arbejdsgiverperioden (eller dele heraf) - fristen er senest 1 uge efter, at udbetalingen fra arbejdsgiveren er ophørt.
Arbejdsgiver er berettiget til dagpengerefusion, og har anmeldt sygefraværet rettidigt. Der kan udbetales refusion for et tidsrum, der ligger indtil 3 måneder forud for refusionsanmodningen. Er fraværet anmeldt for sent, kan der udbetales refusion fra det tidspunkt, hvor fraværet er anmeldt
-
Hvad skal medarbejderen gøre?
I underretningsbrevet til lønmodtageren vil de oplysninger, som er afgivet af arbejdsgiveren fremgå, herunder oplysningen om årsagen til anmodningen om tidlig refusion. Lønmodtageren har pligt til i Mit Sygefravær at svare på, om lønmodtageren er enig i arbejdsgiverens oplysninger. Hvis lønmodtageren ikke er enig, skal lønmodtageren angive, hvorfor lønmodtageren ikke kan bekræfte oplysningerne fra arbejdsgiveren. Lønmodtageren skal som udgangspunkt ikke selv afgive yderligere dokumentation for fraværet.
Det er pt. uafklaret, hvordan arbejdsgiveren får oplysninger fra medarbejderen om covid-19 eller myndighedsanbefalet hjemmeophold i hænde – uden at overtræde helbredsoplysningsloven eller GDPR.
Det er alene gennem NemRefusion, at der skal afgives en tro- og love-erklæring. Arbejdsgiveren skal ikke indhente en separat tro- og love-erklæring fra medarbejderen.
