Afgørelse Medlemsservice

Mere om omvendt bevisbyrde

To nye afgørelser fra Ligebehandlingsnævnet illustrerer, hvor vigtigt det er, at arbejdsgiverne er bevidst om bevisbyrden i sager om afskedigelser og ansættelser

Hvis en arbejdsgiver bliver beskyldt for ulovlig forskelsbehandling, fx på grund af alder eller køn, skal den, der klager, påvise faktiske omstændigheder, der skaber en formodning for, at der er sket forskelsbehandling. Hvis den, der klager, kan det, skal arbejdsgiveren bevise, at der ikke er sket ulovlig forskelsbehandling.

To nye afgørelser fra Ligebehandlingsnævnet illustrerer situationen.

70 år og opsagt

Den første sag handlede om en 70-årig økonomimedarbejder, der blev opsagt i forbindelse med en større afskedigelsesrunde i en statslig styrelse. 70% af de opsagte var over 50 år, og økonomimedarbejderen var med sine 70 år den ældste. Økonomimedarbejderen var af den opfattelse, at styrelsen havde erstattet hende med en yngre og dårligere kvalificeret medarbejder. Styrelsen havde ikke imødegået denne del af klagen. På den baggrund mente Ligebehandlingsnævnet, at der var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var sket forskelsbehandling på grund af alder.

Styrelsen forklarede, at der ved afskedigelserne var lagt vægt på en lang række saglige kriterier, der var fastlagt i styrelsens samarbejdsudvalg. Styrelsen redegjorde ikke nærmere for, hvorfor økonomimedarbejderen var dårligere kvalificeret til at arbejde i styrelsens økonomifunktion, end den nye medarbejder var.

Ligebehandlingsnævnet afgjorde, at styrelsen ikke havde løftet sin bevisbyrde og tilkendte økonomimedarbejderen en godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

Ikke flere kvinder

Den anden sag handlede om en kvinde, der søgte en stilling som kursuskoordinator. Et rekrutteringsbureau havde opfordret hende til at søge stillingen, men meddelte hende så pr. e-mail, at hun ikke ville blive indkaldt til samtale, da virksomheden ikke ønskede at ansætte flere kvinder.

Virksomheden forklarede, at den direktør, der havde beskrevet og bestemt kravet til ansøgerens køn, var blevet bortvist af andre grunde, og at virksomheden derfor ikke havde mulighed for hverken at af- eller bekræfte kvindens påstand.

Ligebehandlingsnævnet slog fast, at rekrutteringsbureauets e-mail skabte en formodning for, at der var sket forskelsbehandling på grund af køn. Virksomheden havde ikke bevist, at der ikke var sket forskelsbehandling. Derfor tilkendte nævnet kvinden en godtgørelse på 25.000 kr.

Sagerne viser, at arbejdsgiver har ansvaret for at bevise, at der ikke er sket forskelsbehandling. Det er nødvendigt at forklare, hvordan objektive kriterier er anvendt på den enkelte medarbejder, uden at der er sket forskelsbehandling. Det forhold, at virksomheden ikke kan bevise, hvad der konkret er sket, belaster virksomheden - ikke den, der rejser klagen.

Udgivet d. 18.2.2013