Afgørelse Medlemsservice

Ingen erstatning uden tab

En kvindelig medarbejder var på forældreorlov med dagpenge, da hun ophævede sin ansættelseskontrakt på grund af arbejdsgiverens konkurs. Hun havde ikke krav på en erstatning, der svarede til hendes sædvanlige løn, da hun netop ikke havde krav på løn under orloven. Hun led nemlig ikke et tab.

Baggrund

Højesteret har den 26. november 2014 afsagt dom i en sag, der angik en medarbejders krav mod Lønmodtagernes Garantifond på erstatning for løn i opsigelsesperioden.

En medarbejder, der var på barsels- og forældreorlov, havde efter sin ansættelsesaftale krav på fuld løn i 14 uger efter fødslen, hvilket svarede til ugerne frem til den 21. november 2008. Herefter overgik hun til at modtage dagpenge. Da lønmodtageren ikke modtog løn for perioden 1. november 2008 til 21. november 2008, ophævede lønmodtagerens organisation, Teknisk Landsforbund, ansættelsesforholdet på hendes vegne. Den 18. februar 2009 gik arbejdsgiveren konkurs.

Funktionærlovens § 3 giver en funktionær, der ophæver ansættelsesforholdet på grund af arbejdsgivers grove misligholdelse, krav på erstatning for det tab, som misligholdelsen har påført vedkommende. Funktionæren har dog altid krav på minimalerstatning, der svarer til lønnen indtil fratræden med 3 måneders varsel - dog ikke for en længere periode end det faktiske opsigelsesvarsel.

Spørgsmålet i sagen var, om medarbejderen, der havde ophævet ansættelsesforholdet på grund af arbejdsgiverens grove misligholdelse, havde krav på at få erstattet sin sædvanlige løn i opsigelsesperioden, på trods af at hun i den pågældende periode var på forældreorlov uden løn og modtog dagpenge. Medarbejderens fagforening rejste over for Lønmodtagernes Garantifond krav om erstatning for løn for det, der svarede til hendes opsigelsesperiode på 4 måneder fra den 22. december 2008 til den 30. april 2009.

Dommen

Højesteret fandt, at medarbejderen ikke havde lidt et indtægtstab ved ikke at få sin sædvanlige løn udbetalt i opsigelsesperioden, da hun i perioden havde modtaget de dagpenge, som hun hele tiden havde krav på. Idet funktionærlovens § 3 kun beskytter mod indtægtstab i opsigelsesperioden, var det ubestridt, at kravet på sædvanlig løn i opsigelsesperioden ikke kunne støttes på § 3 uden at inddrage EU-retten som fortolkningsbidrag.

I Meerts-sagen (C-116/08) slog EU-Domstolen nemlig fast, at en medarbejder under forældreorlov ikke må stilles ringere med hensyn til erhvervede rettigheder eller rettigheder, som den pågældende er i færd med at erhverve på tidspunktet for forældreorlovens indtræden, end hvis den pågældende ikke var på forældreorlov.

Højesteret fandt dog ikke, at dommen i Meerts-sagen kunne føre til, at medarbejderen havde krav på at få erstatning svarende til den sædvanlige løn i opsigelsesperioden. Resultatet blev begrundet med, at medarbejderen ikke blev stillet ringere med hensyn til de rettigheder, der bestod, da hendes orlovsperiode begyndte, end hvis hun ikke havde været på forældreorlov. Det skyldes, at hun ikke havde krav på sædvanlig løn i denne periode og derfor ikke led noget indtægtstab. Højesteret fortolkede Meerts-sagen sådan, at den reelt drejede sig om en fratrædelsesgodtgørelse i anledning af opsigelsen og ikke om krav på løn.

Medarbejderen anførte også, at det var udtryk for indirekte forskelsbehandling på grund af køn, at hun ikke havde krav på sædvanlig løn i opsigelsesperioden. Det var hendes synspunkt, at hun blev stillet ringere end medarbejdere, der ikke var på forældreorlov, og at dette var udtryk for indirekte forskelsbehandling på grund af køn, da det primært er kvinder, som er på forældreorlov.

Højesteret fandt ikke, at medarbejderen havde været udsat for ulovlig indirekte forskelsbehandling, idet medarbejderen som dagpengemodtager under opsigelsesperioden ikke var i en situation, der kunne sammenlignes med funktionærer, som er i arbejde, og som arbejdsgiveren har en lønforpligtelse overfor.

Hvad viser dommen

Sagen viser, at den EU-retlige beskyttelse af funktionærer på forældreorlov ikke kan strækkes så langt som til at stille en funktionær på forældreorlov, som om denne reelt var i arbejde på opsigelsestidspunktet, i relation til den erstatning som følger af funktionærlovens § 3. Dommen cementerer også, at der som udgangspunkt ikke gælder en EU-retlig forpligtelse til at betale fuld løn under forældreorlov.

Medarbejderen havde med andre ord ikke lidt et tab, idet hun jo ikke var berettiget til løn under orloven, hvis ansættelsesforholdet ikke var ophørt.

I FA's overenskomster med hhv. DFL og Finansforbundet har en kvindelig medarbejder som udgangspunkt ret til fuld løn i 14 uger efter fødslen, ligesom der også kan være ret til fuld løn i yderligere perioder for både mandlige og kvindelige medarbejdere. I perioder derudover kan medarbejderne være berettigede til dagpenge efter reglerne i barselsloven.

 

 

Udgivet d. 29.1.2015