Afgørelse Medlemsservice

Automatisk ophør af ansættelse ved pensionsalder gyldig

EU-domstolen har i en tysk sag afgjort, at det ikke er ulovlig aldersdiskrimination, at en ansættelseskontrakt automatisk ophører, når en person når pensionsalderen

Den konkrete sag

En tysk kvinde havde i 39 år arbejdet som rengøringsmedarbejder på en kaserne i Tyskland. Hendes ansættelseskontrakt bestemte, at ansættelsen ophørte i den måned, hvor hun kunne oppebære folkepension; det vil sige den måned, hvor hun fyldte 65 år. Under henvisning til denne bestemmelse meddelte hendes arbejdsgiver hende den 14. maj 2008, at hendes ansættelseskontrakt ophørte med udgangen af maj 2008, hvor hun havde opnået pensionsalderen.

Rengøringsmedarbejderen påstod, at kontrakten ikke gyldigt kunne bringes til ophør, da bestemmelsen om automatisk ophør af ansættelseskontrakten var udtryk for forskelsbehandling på grund af alder, jf. Rådets direktiv 2000/78, § 6.

Den tyske domstol i tvivl

Den tyske nationale domstol var i tvivl om, hvorvidt det var diskrimination, når det i den tyske lovgivning og de kollektive overenskomster var tilladt at have bestemmelser om automatisk ophør af ansættelseskontrakterne ved opnåelse af pensionsalder (som i den konkrete sag var 65 år). Derfor blev sagen forelagt for EU-domstolen.

EU-dommen

EU-domstolen afgjorde, at EU-direktivet ikke er til hinder for, at der i nationale bestemmelser og i kollektive overenskomster fastsættes bestemmelser om automatisk ophør af ansættelsesforholdet ved opnåelse af pensionsalderen, som konkret var 65 år.

EU-domstolen henviste til, at det afgørende er, om bestemmelsen er objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt arbejdsmarkedspolitisk formål - og at midlerne til at nå dette formål er hensigtsmæssige og nødvendige. Hvad der ligger heri, forholdt EU-domstolen sig herefter konkret til.

EU-domstolen præciserede indledningsvis, at både medlemsstater og arbejdsmarkedets parter har en vid skønsmargin med hensyn til valg af, hvilke formål man vil tilgodese - og hvilke foranstaltninger, man mener kan opfylde det.

Legitimt formål

Den  tyske stat havde oplyst, at reglen om automatisk fratræden havde som formål at sikre arbejdsdeling mellem generationerne, således at det blev lettere for de unge at komme ind på arbejdsmarkedet, men også at tilgodese de ældre, idet de fleste ældre ønsker at forlade arbejdsmarkedet, når de har mulighed for at opnå pension. Herudover blev det fremhævet, at det er en fordel for både arbejdsgivere og ældre medarbejdere, at arbejdsophøret ikke skal gennemføres via en - for nogle medarbejdere - ydmygende afskedigelsesproces.

EU-domstolen udtalte, at "formål af den art ... principielt anses for "objektivt og rimeligt" begrundet".

Hensigtsmæssigt og nødvendigt

EU-domstolen fandt også, at "det ikke var urimeligt" at anvende en sådan foranstaltning. EU-domstolen lagde for det første vægt på, at medarbejderne har adgang til en alternativ forsørgelse i form af pension. For det andet fremhævede domstolen, at arbejdsgivernes adgang til at bringe ansættelsesforholdet til automatisk ophør er resultatet af en kollektiv forhandling med de muligheder for interessevaretagelse, dette indebærer, herunder adgangen til at opsige overenskomsten. For det tredje lagde domstolen vægt på, at bestemmelsen ikke indebærer en tvungen pensionering. Bestemmelsen forbyder således ikke en person, der har nået pensionsalderen, at fortsætte sin beskæftigelse - hos den samme eller hos en anden arbejdsgiver, og personen vil fortsat være beskyttet af forbudet mod forskelsbehandling.

Dommens betydning for det danske arbejdsmarked

Efter den danske forskelsbehandlingslov er nye (dvs efter lovens ikrafttræden) individuelle og kollektive aftaler om automatisk fratræden, før lønmodtageren fylder 70 år, ugyldige.

Dommen bekræfter FA's synspunkt om, at Beskæftigelsesministeriet i sin tid overimplementerede, da man valgte undtagelsesfrit at lægge sig fast på en fratrædelsesalder på 70 år. Der er hermed lagt nogle helt unødige og ikke-hensigtsmæssige begrænsninger for fleksibiliteten på det danske arbejdsmarked.

Se FA's tidligere høringssvar til Beskæftigelsesministeriet i 2006.